プロダクト愛が仲間を呼ぶ。「みてね」開発チームの採用を支える原動力
「家族アルバム みてね」(以下:みてね)は、ユーザー数が全世界で2,000万人を突破(※2023年11月時点)し、プロダクトのリリース以来多くの方にご利用いただいています。
「みてね」では、さらなる成長を目指し、プロダクト開発の加速が急務となっています。そのためには、生産性向上はもちろんのこと、開発チームの強化が不可欠です。しかし、昨今のエンジニア採用市場において、自社にマッチするエンジニアを採用することは容易ではありません。
そんな中、「みてね」開発チームには、2023年度も多くの新しいメンバーが加わりました。今回は、「みてね」のエンジニア採用を支える採用担当の沼田に、その成功要因や「みてね」で働く魅力についてお話を聞きました。
沼田 椎菜:銀行員、人材紹介エージェントを経験後、2021年5月にミクシィ(現MIXI)に入社。MIXIではエンジニアの中途採用をメインに、採用ブランディングや組織開発支援などの業務を担う。
驚異のリファラル採用率を誇る開発チーム
──さっそくですが、「みてね」の採用にはいつから関わるようになったのですか?
沼田:私が「みてね」のエンジニア採用に関わるようになったのは、ここ1年ほどのことになります。それまでは、前任の者が一人で「みてね」全体の採用活動を行っていました。
しかし、事業成長に伴い、採用計画も拡大していきました。エンジニア採用は特に売り手市場が加速しており、「再現性のあるエンジニア採用力」は重要課題であったため、職種に特化した採用担当をアサインすることになったんです。
──そうだったんですね。2023年度はどれくらい採用されたのでしょうか?
沼田:もともとの目標人数に対して追加の採用も行いつつ、最終的に14名のエンジニアの採用に成功しました。エンジニア職の採用が難しい中で、「みてね」では全ての採用枠で満足のいく採用ができ、非常に好調だと思います。
──「非常に好調」とのことですが、その要因はなんだったのでしょう?
沼田:要因は大きく3つあると考えています。
1つ目は、リファラルの紹介数がとても多かったことです。実は、2023年度はリファラルで紹介してもらった方全員にご入社いただきました。
この背景には、「みてね」のメンバー一人ひとりが当事者意識を持って採用に取り組んでいることがあります。職種やレイヤーの偏りはなく、マネージャーからメンバーまで幅広く紹介してくれました。ワンチームとして採用に取り組んでいたことで、リファラル採用で好調な結果を残せたのだと思います。
2つ目に、アウトプットによる外部露出の効果も出ています。「みてね」独自の採用ページでの継続的な情報発信に加え、事業紹介資料やエンジニアリングラダーの作成・公開、さらにブログ執筆や登壇など、積極的なアウトプットのおかげで、多くの方に「みてね」を認知いただけているようです。その結果、直接応募につながっています。
最後に、「みてね」では内定が出た方一人ひとりに向けて個別のオファーメッセージを作成しています。これまで選考に関わっていた「みてね」のメンバーからメッセージをもらって、オファー面談の際に口頭でお伝えするとともに、PDFでも送付するようにしています。実際に入社してくださった方からは「とても嬉しかったです」「何回も読み直しました」といった声を聞いていて、これも一つの要因になっていると思います。
──チームの規模が拡大していっている中でも、そのような取り組みを継続されているのはすごいですね。
沼田:本当にそう思います。みなさんお忙しい中で、タイトなスケジュールでも必ず出してくれるので。採用に対する意識が強いと感じています。
────当事者意識を持って採用に取り組んでくれるメンバーが多いのは大きな強みだと感じました。沼田さん自身が工夫していることはありますか?
沼田:「みてね」は選考フローが長いため、候補者の方の転職活動のご状況に合わせてスケジュール調整を行うよう心がけています。そのために、面接の後に5〜10分ほど私と話す時間を取らせていただき、転職に対しての現在のご意向や他社の選考状況などをヒアリングしています。これにより、タイミングの問題で選考を辞退されることをなるべく防ぎたいと考えています。
もう一点、応募してくださった方に誠実に向き合うことを大切にしています。ただ面接の結果を伝えたりスケジュールをコントロールしたりするだけでなく、伴走したいと考えていて。選考に進んでくださった方には、「企業と応募者という関係性ではなく、一緒に選考過程を進んでいくパートナーだと思ってくださいね」といったことをよくお伝えしています。
具体的にどんなことをしているかというと、選考を通過された際に、次の選考に向けて良い点と気になっている点の両方のフィードバックを説明させていただいています。「気になっている点」はネガティブな意味ではなく、次の選考でもっと深堀りしたいと考えている点やアピールしていただきたいと考えている点のようなイメージです。
「入社後のギャップが少ない」と言われる理由
──「みてね」は選考フローが長いとのことですが、実際のステップを教えてください。
沼田:4つのステップで選考を進めています。まずは一次選考で、エンジニアリングマネージャーとの面接になります。二次選考は現場のエンジニアとの技術面接です。次に三次選考で、一緒に働くチームメンバー(デザイナーやPdM、別領域のエンジニアなど)との面接になっています。最終選考はみてねプロダクト開発部 部長のKAKKAとの面接で、場合によってはPOの笠原やビジネス職の部長も出席します。基本的に以上のフローで進みますが、候補者の方のご状況によって変化することもあります。
──選考フローが長いことのメリットはあるのでしょうか?
沼田:実は入社決定理由として、「一緒に働くメンバーに惹かれた」という声を多くいただいています。多くのチームメンバーと話をする機会を通じて、自然と社内の雰囲気や人柄に触れていただけるのはメリットだと思います。
また、入社前にさまざまなメンバーと接することで、入社後のイメージが具体的に湧きやすくなるというメリットもあります。 選考フローの中で時間をかけてじっくり話しており、「みてね」で働くことに対する解像度が上がった状態で入社していただいているため、ギャップが少ないと感じてもらえているようです。入社後の定期面談でも、みなさん口を揃えて「入社して本当に良かった」と言ってくれています。
ちなみに選考フローの話からは少しずれますが、リモートワーク中心でありながらオンボーディングが充実していることも、入社後の満足度が高い要因だと考えています。「みてね」ではNotion上に必要な情報がすべてまとまっているので、業務にスムーズに入っていけるそうです。例えば、Androidエンジニアとして入社してもiOSでのコーディングができるように手順書が整備されていると聞いています。組織づくりやプロダクト開発に対してコミットしているメンバーに囲まれながら、安心して仕事に取り組める環境になっているのだと思います。
「みてね」開発チームが求める人物像
──「みてね」では、特定の分野の深い知識を備えつつ、幅広い領域の知識を持つ「T型人材」を求めていると聞いていますが、その背景について教えていただけますか。
沼田:「みてね」ではプロダクト思考が強い方を求めており、そのマインドセットがT型人材に現れると信じています。
例えば、ユーザーにこの価値を提供したいという強い思いがあれば、自分の持っているスキルセットを広げ、なるべく早く、良いものをユーザーに届けたいと思うはずです。「みてね」のVALUEであるOne Team, Think Familyに共感できる方を探すためにもこのT型人材を求めることが理にかなっていると思います。
──実際に入社された方は、これまでどのようなキャリアを築かれてきたのでしょうか?
沼田:キャリアはさまざまで、必ずこういった経験をしていてくださいという条件はありません。toCとtoBのどちらの経験をされているかという点も問いません。ただ、共通点として、何かしらプロダクトづくりに関わってこられて、プロダクトづくりにコミットしながら業務改善のサイクルを回していける方というのはあると思っています。とにかく技術だけを極めていきたい方よりも、「みてね」というプロダクトを作りたくて、そのために必要な技術・スキルを身に着けていくという志向をお持ちの方が入社されていますし、実際に活躍されています。
──そういった志向が、採用への関わり方にも表れているような気がします。最後に、沼田さんから見た「みてね」の魅力についても教えてください。
沼田:重ね重ねにはなりますが、「みてね」というプロダクトを良くすることを一番の目的に据えている方が多いのが魅力ですね。強いプロダクト愛とユーザー思考を持ち、より良い組織づくりにも積極的にコミットしてくれるメンバーばかりです。
ありがたいことに、採用活動にも協力的で、2023年度も素晴らしい仲間がたくさん加わりました。
「ユーザーのためにものづくりがしたい」「プロダクトの成長にコミットしたい」そんな方は、ぜひ「みてね」の開発チームに応募いただけると嬉しいです。